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Social Media Manager: effektiv mit Dienstleistern zusammenarbeiten and more...

Social Media Manager: effektiv mit Dienstleistern zusammenarbeiten

Selbst wenn Sie eine dieser „eierlegenden Wollmilchsäue“ sind: Als Social Media Manager kommen Sie nicht immer darum herum mit Dienstleistern zusammenzuarbeiten. Ob in der  Beratung, im Monitoring, beim Erstellen von Videos oder Infografiken: Wenn Sie die Social-Media-Aktivitäten Ihres Unternehmens weiterentwickeln wollen, dann ist irgendwann die Kooperation mit externen Anbietern angesagt.  

 
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Dienstleister gibt es wie Sand am Meer. Eigentlich muss man nur ein bisschen googeln und schon hat man die richtigen Experten an der Hand. Und trotzdem hört man immer wieder, dass Social-Media-Verantwortliche mit ihren Dienstleistern unzufrieden sind. Das liegt oft an einem nicht stattfindenden Matching. Gerade am Anfang ist es wichtig, dass man eine gemeinsame Vorstellung von gemeinsamen Projekten hat, sonst funktioniert es später nicht wirklich mit der Zusammenarbeit:

  • Der Preis: sollte von Anfang an diskutiert werden. Denn nur wenn sich hier die Vorstellungen treffen, wird das im Anschluss nicht zum Dauerdiskussionsthema
  • Der Standort: ist er wichtig oder nicht? Wer dauernde Diskussionen über Reisekosten vermeiden will, der sollte wissen, ob er aus der Ferne arbeiten kann oder doch lieber einen Dienstleister vor der Haustür haben möchte
  • Der Ansprechpartner: Können Sie mit dem Ansprechpartner oder nicht? Ist er eine gute Ergänzung zu Ihrer eigenen Herangehensweise oder kann er die gleichen Sachen gut – was aber immer wieder für Hickhack sorgen kann
  • Kompetenzen: Ist der Dienstleister für das geeignet, was man sich von ihm erwartet? Ist auch wirklich alles ausgesprochen, was Sie sich vom Engagement des Dienstleisters erhoffen?
  • Referenzen zu ähnlichen Themen: Hat der Dienstleister schon einmal für einen ähnlichen Kunden gearbeitet, ein ähnliches Projekt umgesetzt oder kann auf vergleichbare Erfahrungen zurückgreifen? Auch das sollten Sie klären, bevor Sie sich in die Nesseln setzen.

Pitchen? Kann doch jeder!

Ein Pitch ist der klassische Weg, um an einen Dienstleister zu kommen. Klingt einfach, hat doch jeder schon mal gemacht. Aber gerade Sie als Social Media Manager werden mit einer Ausschreibung vielleicht zum ersten Mal konfrontiert. Damit diese aber auch zum gewünschten Ziel führt, sind folgende Aspekte für das Briefing der Dienstleister sehr wichtig:

  • Klare Beschreibung der Aufgabe des Dienstleisters
  • Zieldefinition, auf die die Tätigkeit einzahlen soll
  • Hintergrundinformationen zum Unternehmen und den Abteilungsstrukturen
  • Konkrete Aufgaben, die erfüllt werden sollen, werden benannt
  • Eine Pitch-Vergütung und das zu erwartende Budget werden benannt
  • Die geplante Vertragslaufzeit wird erwähnt
  • Termin, Präsentationszeit sowie Termine für Vorabfragen werden definiert 
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Und jetzt zur Arbeit!

Wer den richtigen Dienstleister gefunden hat, sollte die Zusammenarbeit ideal für sich und das Gegenüber gestalten. Transparenz ist dabei das Zauberwort. Nur wenn ein Dienstleister möglichst viel weiß, kann er auch maximal gut darauf eingehen. Eine „Hidden Agenda“ ist beispielsweise oft der Tod eines guten Verhältnisses zum Dienstleister. Wenn Sie ihm nicht verraten, was Sie wirklich erreichen wollen, dann ist das Ziel auch schwer zu erfüllen.

Auch bei internem Druck ist wichtig: Transparenz, nicht einfach Weitergabe des Stresses an den Dienstleister. Dieser sollte schließlich mit vollem Engagement für Sie arbeiten und nicht genauso frustriert sein, wie Sie von der internen Reaktion. Gemeinsame Sache machen ist also der richtige Ansatz: Auch wenn es nicht immer leicht ist – Dienstleister sind oft die besten Verbündeten, denn sie arbeiten an der gleichen Sache wie sie. Gerade wenn Sie eine dieser „eierlegenden Wollmilchsäue“ sind.

 

Bildquelle: Shutterstock

      



Leadership: Wie Emotionen uns in der Arbeit nutzen

Emotionen am Arbeitsplatz sind unprofessionell? Ganz im Gegenteil! Gefühle zeigen ist wie Blinker setzen, damit jeder weiß, in welche Richtung es geht. Vor allem Wissensarbeiter brauchen Menschlichkeit in der Führung. Denn nur in heiteren Hirnen kann sich Kreativität wirklich entfalten.

 

Nur Hinterwäldler können heute noch ernsthaft der Meinung sein, Emotionalität zeige einen Mangel an Professionalität. Dieser Mythos stammt aus der Zeit, als industrielle Fertigungsprozesse mit REFA-Zeiterfassungsmethoden gemessen wurden und sogar das Reden in Fabrikhallen verboten war. Dabei sah man nur die Zeit, die ein Pläuschchen während der Arbeitszeit (vermeintlich) kostet, nicht aber den Auftrieb, den so etwas bringt.

Doch längst hat die Neurowissenschaft anhand von Hirnscans erkannt: Ohne Gefühle ist kein vernünftiges Handeln möglich. Und alles Gelernte wird mit Emotionen markiert. Positive Marker sagen uns, was wir weiterhin tun, und negative Marker, was wir besser lassen sollten. Emotionen haben im Gehirn immer Vorfahrt. Und das gilt natürlich auch für die Führungsarbeit.

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Menschlichkeit ist zunehmend gefragt

Wir „kaufen“ immer zuerst den Menschen und dann erst die Sache. Diese Weisheit aus dem Vertrieb lässt sich eins zu eins auch auf den Führungsalltag übertragen. Was Mitarbeiter sich von ihren Chefs mit am meisten wünschen, ist Menschlichkeit. Vor allem dort, wo Teams sich nur selten sehen, ist es wichtig, menschliche Wärme und damit auch einen Rest an Heimat zu bieten.

„Beim Führen auf Distanz fällt Ihnen als Führungskraft unweigerlich eine Gastgeberrolle zu, denn bei den Gelegenheiten, zu denen Mitarbeiter in den Betrieb kommen, um sich zu treffen, Arbeiten abzugeben, Projekte abzustimmen, neu gebrieft zu werden, haben Sie nicht nur die Chance, persönliches Feedback zu geben, und vertiefende Gespräche zu führen. Sie haben vor allem die Chance, das Wir-Gefühl zu stärken und die Loyalität zum Team und zu Ihnen als Chef zu festigen“, schreibt die Managementberaterin Maren Lehky in ihrem Buch Leadership 2.0.

Ja, ein guter Gastgeber kümmert sich mit Herz und Anstand um seine Gäste, so dass sie gerne wiederkommen. Und die innerbetriebliche Realität? Es ist erstaunlich zu beobachten, wie cool und emotionslos Manager oft wirken wollen. Ganz so, als ob Gefühle die Achillesferse im Business wären. Vor allem in Besprechungen zeigen Krawattenträger gern eine Maske aus Gleichgültigkeit und Indifferenz: ihr Pokerface.

Mensch sein ist effizienter als Pokerface

Okay, ein Pokerface ist beim Pokerspiel lebensnotwendig – und in schlechten Unternehmenskulturen wohl auch. Doch im Mitarbeiterkontakt ist es tödlich. Die Leute wollen und müssen wissen, wie es dem Menschen geht, den sie als Führungskraft vor sich haben. Denn davon hängt ja auch ihr eigenes Schicksal ab.

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Pokerface-Manager sind Energie-Räuber. Sie nehmen allen in ihrem Umfeld die Kraft und zehren sie aus wie Vampire. So kommt es, dass in Pokerface-Unternehmen alles so blutleer wirkt. Emotionslosigkeit macht Menschen unnahbar – und vor allem auch unberechenbar. Da gewinnen Zweifel schnell die Oberhand. So entstehen im Leerraum fehlender emotionaler Informationen bald die wildesten Spekulationen.

Manche Hirne sind selbst bei scheinbar nichtigen Anlässen unglaublich gut darin, sich das Schlimmste auszumalen: „Er hat zu meiner Arbeit nichts gesagt. Sicher fand er sie schlecht, wollte mich aber schonen, weil er wohl glaubt, dass ich überempfindlich bin. Oder er will mich loswerden und zeigt sich deshalb so distanziert.“ Besser, Sie erlösen Ihre Leute aus solch belastenden Situationen.

Nichts wie raus aus der Black-Box emotionaler Neutralität

Gefühle zeigen macht verwundbar, es macht aber auch frei. Erst der bewusste Umgang mit den eigenen Gefühlen sorgt für Authentizität. Und dies wiederum ist die Voraussetzung für Souveränität und Charisma. Wer den Mut hat, seine Emotionen in Bewegung zu bringen, der schafft es auch, andere zu bewegen und zu überzeugen. Denn er weckt Sympathie.

Einem Freund folgt man leichter als einem Feind. Und wenn wir jemanden mögen, dann sind wir viel eher bereit, ihm entgegenzugehen. Menschen stattdessen mit kalten Zahlen und nackten Fakten betören zu wollen, das ist nicht nur schwierig, sondern nahezu unmöglich.

herz_gehirn_shutterstock_146859677Kommen Sie also raus aus der Black-Box Ihrer emotionalen Neutralität und erlauben Sie sich, auch im Business Mensch zu sein. Man erreicht andere am besten, wenn man von sich selbst etwas preisgibt. Und wir mögen Menschen, die zeigen, dass sie uns mögen. Vor allem positive Momente wie Freude und Stolz gilt es dabei zu teilen. Denn jede Form erlebter gefahrloser zwischenmenschlicher Resonanz nährt unsere intrinsische Motivation.
Bildquelle: Shutterstock
      


Social Media Manager: mit klaren Prozessen zum Erfolg

Ob sie „auf der grünen Wiese“ starten oder in bereits bestehende Strukturen kommen: Social Media Manager sollten sich im Klaren darüber sein, dass ihre Aktivitäten einen spürbaren Effekt auf die Arbeitsabläufe im Unternehmen haben und diese natürlich auch beeinflussen oder verändern. Um damit nicht anzuecken, lohnt es sich, von Anfang an eng mit wichtigen Stakeholdern im Unternehmen zusammenzuarbeiten und klare Prozesse für die Aufgabenteilung untereinander zu definieren.

 

„So haben wir das noch nie gemacht.“ Diesen Satz dürften frischgebackene Social Media Manager öfter zu hören bekommen. Schließlich führen sie jede Menge Neuerungen ein, die das Arbeitsumfeld erst einmal verdauen muss. Wie gefällt es beispielsweise dem altgedienten Marketing-Kollegen, wenn er mal eben bis morgen ein Visual für eine Facebook-Aktion liefern soll?

Das Rezept gegen Verwirrung oder sogar Ärger in der Zusammenarbeit: Gelernte Prozesse, die die Arbeitswelt ordnen. Mit anderen Worten: Was macht wer wann und wie?

Drei gute Gründe für Social Media Manager, sich gut zu organisieren:

  1. Zeitsparend und effizient arbeiten: Ewig auf Input oder Freigaben warten, wenn es schnell gehen muss, ist kontraproduktiv.
  2. Sicherheit im neuen digitalen Umfeld schaffen: Nicht jeder ist so agil und innovativ unterwegs wie der Social Media Manager.
  3. Transparenz bieten: Wenn die Kollegen wissen, worum es geht und warum etwas gebraucht wird, werden sie gerne helfen.
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Von der Strategie zum Prozess

Je nach digitalem Reifegrad des Unternehmens gibt es mehr oder weniger Prozesse, die es zu bedenken gilt. Und natürlich werden nicht alle gleich wichtig sein. Als Orientierung bei der Priorisierung der anstehenden Aufgaben dient die Strategie, die der Social Media Manager entwickelt hat.

Welche Handlungsfelder gibt es? Hier ein paar typische Beispiele:

  • Kundenkommunikation: Wie lassen sich Kundenanfragen effizient und für beide Seiten zufriedenstellend managen? Wie erkennt das Unternehmen den Kunden jederzeit wieder – egal über welchen Kanal er das Unternehmen kontaktiert?
  • Unternehmenskommunikation: Wie geht der Social Media Manager mit Journalistenanfragen via Twitter um? Wie ist das Vorgehen im Fall eines „Shitstorms“?
  • Marketingprozesse: Wie kommen die wichtigsten Kommunikationsinhalte auf die Social-Media-Kanäle? Wie lassen sich Produktionsprozesse, etwa für Bilder, effizient organisieren?
Social Media Manager: Mehr Erfolg mit klaren Prozessen

Social Media kennt keine Abteilungsgrenzen

Social Media betrifft viele Bereiche im Unternehmen. Weil das so ist, gilt es, Prozesse für eine schnelle und reibungslose Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinaus zu schaffen. Beispiel: bei einem Krisenfall wie einem Shitstorm im Social Web sind gut funktionierende Absprachen zwischen Social Media Manager, Pressesprecher und der Geschäftsleitung Gold wert.

Allerdings lauert auch hier ein Stolperstein: Die Kompetenz für die Social-Media-Kommunikation liegt oft bei jungen, hierarchisch untergeordneten Kollegen. Daher ist es für Social Media Manager wichtig zu überlegen, wie sie trotzdem das bekommen, was sie für ihre tägliche Arbeit brauchen – seien es wichtige Informationen, Texte, Bilder oder Freigaben. Das funktioniert beispielsweise durch regelmäßige Absprachen mit anderen Abteilungen – etwa in einem wöchentlichen Redaktionsmeeting mit allen Kollegen, die Ideen und Inhalte für die Social Channels des Unternehmens zuliefern.

Last but not least gilt natürlich trotz aller Prozesse: Social Media Manager brauchen einen großen Freiheitsgrad in einem klaren strategischen Rahmen. Komplizierte Abstimmungsrunden sind Gift für ihre Arbeit. Denn was bringt ein Tweet, der drei Tage zu spät rausgeht?

 

Bildquellen: Shutterstock, dpunkt Verlag

      



Führen nach Checklisten funktioniert nicht

Der Wettbewerb der Zukunft wird auf dem Marktplatz der Unternehmenskulturen geführt. Organisationen können nur dann überleben, wenn sie effizient und profitabel sind, gleichzeitig aber human auf das Gemeinwohl gerichtet agieren. Der praktizierte Führungsstil spielt dabei eine wichtige Rolle. Doch leider wird in den meisten Unternehmen zu viel Management betrieben – und viel zu wenig Menschenführung gelebt.

Immer mehr Konsumenten wandeln sich zu verantwortungsvollen Weltenbürgern, die Minderperformern die rote Karte zeigen. Jede Organisation muss daher heute mit folgenden Fragen beginnen:

  • Welche Auswirkungen hat unser Wirtschaften auf Gesellschaft und Umwelt?
  • Welche Beiträge leisten unsere Produkte und Services für eine lebenswerte Zukunft?
  • Wie gehen wir mit unserer wertvollsten Ressource um: mit unseren Mitarbeitern?

Müssen sich dabei die Oberen zwischen Managen und Führen entscheiden, würden, wie Untersuchungen zeigen, die meisten die Sachthemen wählen. Die Verteilung zwischen sachorientierter und beziehungsorientierter Herangehensweise liegt vielfach bei 80 zu 20.

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Ein grober Fehler, denn unternehmerische Top-Performance braucht beides zugleich: zunächst gute Führung und dann ein gutes Management. Wer nämlich etwas bewegen will, tut sich leichter, wenn er zuvor seine Mitarbeiter zu „Fans“ gemacht hat, um sie danach auf eine gemeinsame Zukunft einzustimmen.

Managen und Führen sind nicht das Gleiche

Im Business-Speak zeitgemäßer Organisationen kommt das Wort „Führung“ schon kaum mehr vor. Da wird von Leadership und von Management gesprochen, zwei kontroverse Begriffe, die oft bedeutungsgleich verwendet werden. Das sind sie aber nicht. Denn Management hat mit Managen – und Leadership vor allem mit Führen zu tun.

Bei Führung steht der Mensch im Fokus, beim Management alles, was sich organisieren lässt: das Planen, Umsetzen und Kontrollieren von Prozessen, Strukturen und Standards. Das Führen hat implizit eine ethische und das Managen vorrangig eine ökonomische Dimension.

Führung entwickelt die Unternehmenskultur, das Management die Strategie. Die Führungskraft benötigt vor allem soziale, der Manager vor allem methodische Kompetenzen. Unnötig zu sagen, dass methodische Kompetenzen leichter zu erwerben und zu meistern sind als die facettenreiche, vielschichtige Menschen-Expertise.

Doch siehe da: Für eine fachliche Ausbildung hat man Jahre gebraucht. Für eine Führungsausbildung hingegen soll – wenn überhaupt – ein Wochenend-Crashkurs ausreichend sein!? So gibt es zahllose Chefs, die es zwar gut meinen, aber nicht gut machen. Gerade, wenn es um Menschenführung geht, muss man studieren und üben, um zu brillieren.

Das bisschen Führen, das geht auch mit links?

„Das bisschen Führen, das machen Sie doch mit links“, hört man nicht selten, wenn wieder mal die beste Fachkraft zur Führungskraft befördert wird. Nun ja, wer wie früher nur Ansagen macht, Befehle erteilt und kontrollierend zugange ist, der braucht nicht viel von Führung verstehen.

In analogen Zeiten lebte der Chef vom Nimbus seiner „Allwissenheit“. Kraft seiner Position war er es allein, der die Dinge beurteilen konnte und darüber entschied, welche Handlungen, Verfahren und Prozeduren zielführend waren.

Gute Führung wurde daran gemessen, wie die Mitarbeiter „spurten“, also artig die Programme abspulten, die von ganz oben kamen. Verbesserungsvorschläge wurden als Angriff auf das zugewiesene Hoheitsgebiet gedeutet und abgewehrt. Lethargie, Konformität und schwere Managementfehler zählen leider auch heute noch zu den Folgen einer solchen Gehorsamskultur.

Selbst ureigenste Führungsaufgaben werden „vermanagt“

Gerade dort, wo man in den unterschiedlichsten Arbeitsmodellen mit einer Vielfalt von Kollaborateuren zusammenarbeitet, zählen soziale Kompetenzen zu den wichtigsten Management-Skills. Und das intuitive, individualisiert geführte Gespräch wird zur wichtigsten Führungsaufgabe. Aber leider auch hier: Mitarbeitergespräche werden gemanagt – und gar nicht geführt.

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Dies gilt insbesondere für Mitarbeiter-Jahresgespräche. Es gibt Fälle, da müssen sich beide Seiten durch zwanzigseitige Vordrucke quälen. Und jede Frage ist für jeden Mitarbeiter auf der ganzen Welt haargenau gleich. Unterschiedliche Mitarbeitersituationen oder kulturelle und länderspezifische Gegebenheiten fallen völlig unter den Tisch.

Für alle denkbaren Situationen werden Formulare entwickelt und Gesprächsvorlagen industriell vorproduziert. Wie es dazu kommt? Wo hauptsächlich Männer regieren, werden Regeln und klare Ansagen gebraucht, meint der Führungskräftecoach Claus von Kutzschenbach. „Gebrauchsanweisungssüchtig“ nennt er das.

Seine Erklärung dafür? Wenn Männer in unbefriedetes Gelände geraten, dann müsse jeder ganz genau wissen, was seine Rolle sei, und wie er sich zu verhalten habe. Unbefriedet ist ein Gelände, das man kaum kennt und das potenzielle Gefahren birgt. Könnten das die Fallstricke ausbrechender Emotionen sein? Oder die Sorge vor einem drohenden Kontrollverlust?

Kreativität mag keine festgelegten Wege

Wie dem auch sei: Das Führen nach Checkliste und starren Regeln macht Manager und Mitarbeiter zu fremdgesteuerten Wesen, zu Marionetten der Administration, die nur anfangen zu tanzen, wenn man an den entsprechenden Strippen zieht.

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Okay, hie und da kann ein ausgeklügeltes Formularwesen vorgegebene Ziele unterstützen. Man kann hierbei aber auch sehr viel wertvollere Ziele verpassen. Denn Kreativität wird sich nie dort entfalten, wo sie einem festgelegten Weg folgen soll.

Schon allein deshalb brauchen Wissensarbeiter Beweglichkeit und kein Gängelprogramm. Und sie brauchen Menschlichkeit, wie der kommende Beitrag zeigen wird.

 

Bildquelle: Shutterstock

      


Erfolgsrezepte für Social Media Manager: Strategie statt Aktionismus

Sie sind Social Media Manager und kommen sich vor wie in einem Hamsterrad, das sich immer schneller dreht? Obendrein interessiert sich kaum jemand im Unternehmen für Ihre Arbeit? Dann ist es höchste Zeit für eine klare Diagnose: Sie brauchen eine Strategie, keinen Aktionismus!

Vorab sei jedoch gleich gesagt: Patentrezepte für die richtige Social-Media-Strategie gibt es nicht. Die gilt es erst herauszuarbeiten, sozusagen „am lebenden Objekt“.

Orientierungspunkt Unternehmensziele

Viele Faktoren haben Einfluss darauf, wie die Social-Media-Strategie eines Unternehmens aussieht – etwa Unternehmensgröße, Branche, Gesellschaftsform, Produkte, Kundenstruktur oder auch der digitale Reifegrad. Der absolute Leitstern für den Social Media Manager sind jedoch die strategischen Ziele des Unternehmens. Die Top-Prio bevor irgendetwas anderes passiert, lautet deshalb: Unternehmensziele studieren.

Beispiel: Ein führender Autohersteller hat festgelegt, dass zufriedene Kunden eine der wichtigsten Voraussetzungen für nachhaltigen Unternehmenserfolg bis zum Jahr 2018 sind. Eine Steilvorlage für den Social Media Manager: Die Zufriedenheit von Bestandskunden lässt sich nämlich durch Kundenservice per Social Media steigern.

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Stand der Dinge in Sachen Social Media?

Mit dieser Einsicht ist schon viel gewonnen, aber das ist bei Weitem noch nicht alles. Vielmehr gilt es, eine Social-Media-Ist-Analyse durchzuführen, um Antworten auf die folgenden Fragen zu finden: Was tut das Unternehmens bereits im digitalen Bereich? Welche Teilziele verfolgen verschiedene Abteilungen wie Marketing, Vertrieb oder HR? Welche Infrastruktur ist schon vorhanden (Websysteme, Social-Media-Auftritte, Analytik) etc.?

Den Ist-Zustand gut zu kennen, hat einen weiteren unschätzbaren Vorteil: Der Social Media Manager lernt die wichtigsten Stakeholder im Unternehmen kennen, legt in Abstimmung mit ihnen Ziele und Projekte für seinen Bereich fest und gewinnt Mitstreiter für seine Sache.

Gute Argumente parat haben

Im echten Leben läuft dieser Prozess natürlich nicht immer ganz reibungslos ab. Deshalb brauchen Social Media Manager neben viel Enthusiasmus und Ideenreichtum vor allem die richtigen Argumente und Werkzeuge, um Kritiker für sich zu gewinnen und Meckerern den Wind aus den Segeln zu nehmen.

Drei mögliche Einwände und die passenden Rezepte dazu:

  1. Unsere Kunden nutzen Social Media nicht: Mit Hilfe eines leistungsstarken Monitoring-Tools und einer entsprechenden Analyse lässt sich dieser Einwand in den meisten Fällen entkräften.
  2. Social Media sind nicht relevant für unsere Branche bzw. unser Geschäftsmodell: Neben einer Wettbewerbsanalyse hilft hier die Macht der Bilder: Eindrücklich visualisierte Sozial-Media-Ziele, die im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen, leuchten auch notorischen Nörglern ein.
  3. Der Erfolg von Social Media lässt sich nicht messen: Es empfiehlt sich, gleichzeitig mit den Zielen passende Messgrößen (KPIs) festzulegen, deren Entwicklung den Erfolg von Social-Media-Maßnahmen zeigt.
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Zum Schluss noch ein Tipp: Neben allen Analysen und Strategien sind auch schnell sichtbare Erfolge wichtig, damit der Social- Media Manager einen guten Stand im Unternehmen bekommt. Wichtig ist dabei allerdings, dass er im Übereifer kein Strohfeuer erzeugt  – etwa mit einer schnell hochgezogenen Facebook-Fanpage, deren Nutzen langfristig nicht erkennbar ist.

Fazit: Wenn es gelingt, die Social-Media-Strategie in Einklang mit den strategischen Zielen des Unternehmens zu bringen, kann der Social Media Manager einen wichtigen und nachweislichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

In weiteren Teilen dieser Artikelserie werden einige weiterführende Erfolgsrezepte gegen Schmerzen  am Arbeitsplatz verschrieben.

 

Bildquelle: Shutterstock

      



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